O que Neo do filme Matrix, Luke Skywalker da saga Star Wars e Daniel Larusso de Karate Kid têm em comum? A resposta é óbvia: todos eles têm um mentor.
A figura do mentor ou da mentora é um arquétipo recorrente em inúmeras narrativas pois ele ou ela desempenha um papel fundamental no crescimento e desenvolvimento dos personagens principais. A maioria das pessoas que passou por uma grande transformação profissional ou pessoal teve o apoio de mentor ou mentora em algum momento.
Cada vez mais, empresas apostam em programas de mentoria para apoiar seus líderes a tomar decisões melhores, aprender sobre si mesmos, descobrir novos talentos, compreender seu papel, desenvolver habilidades de comunicação e relacionamento ou simplesmente serem mais produtivos.
Nesse mundo complexo e incerto em que vivemos, ninguém tem todas as respostas e um dia todos nós chegaremos no limite do nosso conhecimento e experiência. Para fazer o salto para a próxima fase, precisamos do apoio, escuta, experiências, conhecimento que só alguém que já passou por desafios maiores pode nos proporcionar.
Diante deste cenário muitas organizações mantêm programas de mentoria internos onde líderes mais experientes apoiam aqueles que necessitam de orientação.
Segundo artigo da Forbes, cerca de 70% das empresas da Fortune 500 têm um programa de mentoria, comparado com apenas um quarto das pequenas empresas. Programas de mentoria tem ajudado as empresas a melhorar os níveis de satisfação dos empregados, aumenta o engajamento e retenção, além de ajudar no desenvolvimento profissional das pessoas mentoradas. Além disso, mentores(as) também se beneficiam com a troca.
Em um estudo de caso da Sun Microsystems foi constatado que:
- Os funcionários que participaram do programa tiveram cinco vezes mais chances de subir de nível salarial, e os mentores progrediram ainda mais.
- As pessoas mentoradas foram promovidas cinco vezes mais do que aqueles que não participaram do programa, e os(as) mentores(as), seis vezes mais.
- As taxas de retenção foram significativamente mais altas para as pessoas mentoradas (72%) e para os(as) mentores(as) (69%) do que para os empregados que não participaram (49%).
Tipos de Mentoria
Todos os programas de mentoria devem ser customizados para atingir objetivos específicos. Antes de mais nada, converse com seus líderes e ouça quais são suas dores e principais desafios.
Os principais tipos de mentoria são:
- Mentoria entre pares: é considerada a melhor forma de treinar um novo líder na cultura da empresa. Nela, um líder de mesmo nível hierárquico apoia nas questões ligadas a cultura, processos, sistemas e desafios em comum.
- Mentoria de carreira: o mentor ou mentora mais experiente trabalha com ferramentas de coaching e usa sua experiência para orientar a pessoa mentorada a superar seus objetivos profissionais.
- Mentoria de vida: o mentor ou mentora trabalha como um coach para apoiar a pessoa mentorada em questões que integram o desenvolvimento profissional com a vida pessoal.
Qual a diferença entre mentoria e coaching?
Esta é uma pergunta muito comum e é muito importante fazermos esta distinção. Ambos são processos de aprendizagem com começo, meio e fim onde um profissional apoia outro no desenvolvimento profissional ou pessoal.
O foco do trabalho do(a) mentor(a) está em ouvir o desafios da pessoa mentorada, compartilhar conhecimento, experiência e oferecer orientações precisas de forma a apoiá-la no desenvolvimento profissional. O mentor ou mentora deve ser necessariamente especialista na área da pessoa mentorada.
Por outro lado, o(a) coach irá trabalhar na definição de metas e no desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes para que o(a) coachee (cliente) consiga superá-las. O(A) coach não precisa ser especialista na área do(a) coachee mas precisa ter uma formação ou ter domínio em ferramentas de coaching.
Como criar um programa de mentoria de sucesso?
Aqui na cuidadoria, costumamos utilizar a Roda de Planejamento das 6Ds (6Ds: As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio, Editora Évora, 2011) em todos os nossos treinamentos e é muito útil para criar este tipo de programa.
O método consiste em responder 4 perguntas:
- Quais são as necessidades do negócio que serão alcançadas com o programa de mentoria? O programa deve servir à estratégia da organização para ser relevante e ter apoio da alta liderança.
- O que os participantes vão realizar melhor ou de forma diferente? Mapear comportamentos e atitudes que mentores(as) e mentorados (as) terão após o programa de mentoria.
- Quem ou o que poderá confirmar estas mudanças? Que tipo de pesquisas ou mecanismos podem ser utilizados para confirmar se estamos chegando nos objetivos definidos na pergunta 1?
- Quais são os critérios de sucesso? Faz sentido utilizar métricas já existentes como eNPS, engajamento, rotatividade, etc? Ou precisamos criar novas métricas?
Além disso, algumas queixas de pessoas que já passaram por programa de mentoria são o excesso de burocracia e falta de preparo do(a) mentor(a).
Um programa de mentoria não deve ser mais um programa obrigatório do RH, cheio de formulários em que os participantes possam se arrepender de ter entrado, mas algo que faça a diferença para ambos. O RH deve servir como facilitador, apoiando tanto mentores(as) quanto mentorados(as).
A questão da falta de preparo do mentor ou mentora pode ser resolvido de duas formas. A primeira é entendendo as necessidades de aprendizagem e fazendo o match correto entre o(a) mentor(a) com mentorado(a). E por fim, oferecendo um treinamento e um framework para apoiar o(a) mentor(a) nas suas sessões.
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