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POR QUE LEVAR UMA CULTURA DE LIFE COACHING PARA AS EMPRESAS

Por Thianne Martins

A liderança da organização evolutiva é descentralizada e tem o papel de facilitador.

Que o nível de complexidade no trabalho aumentou, todo mundo sabe!

Comunicação e trabalho virtuais, velocidade crescendo exponencialmente, necessidade de aprendizado e mudanças constantes, reinvenção de processos, inovação…

A quantidade de informação com que lidamos no nosso dia a dia de trabalho é cada vez maior, com exigência de respostas rápidas, adaptação e controle em meio à sensação de caos…

Mas o que ninguém nos conta é que o real aumento da complexidade não aconteceu somente por conta da tecnologia e da velocidade.

Do início das primeiras fábricas até alguns anos atrás, o foco das empresas estava no resultado. Produção, dinheiro, escala. O que nos fez avançar muito em termos tecnológicos, com a capacidade de criar processos incríveis e inovações inimagináveis na época da Revolução Industrial.

Avanços que ofereceram à humanidade conforto, conveniência, mais saúde, acesso a alimentos, entre muitas outras coisas.

Obviamente, a organização “máquina” vem mostrando seu custo, não só internamente, mas em termos sistêmicos — no esgotamento de recursos do petróleo às florestas, na intoxicação das terras, águas e alimentos, e na natureza do ser humano!

Em uma segunda onda, já mais recente, as organizações passaram a olhar para seus recursos humanos… Veja bem: RECURSOS humanos! Com este olhar, muito melhor que nas décadas pós Revolução Industrial, mas ainda com foco em resultado, o ser humano começa a ser visto…

A tecnologia exige conhecimentos específicos, a massificação da comunicação exige estratégia, as vendas passam a ter mais concorrência e os talentos passam a ser mais valorizados!

Competências como visão estratégica e liderança tornaram-se acesso a degraus mais altos da hierarquia corporativa. Motivação é a palavra da vez — premiação, bônus, participação nos lucros, treinamentos motivacionais…

E sim, os ambientes também mudam! Tornam-se mais saudáveis, agradáveis… Aos poucos caem as baias e as paredes das salas, dando lugar à amplitude de um salão onde todos têm acesso a todos!

Nessa fase, olhando pra balança, a importância do resultado já chega mais perto da importância do humano… Mas ainda falta algo. Premiar a reconhecer talentos parece insuficiente… Isso é extrínseco, é de fora pra dentro e não dura… Será que a motivação duradoura viria de dentro pra fora?

Daniel Pink, em seu livro Motivação 3.0, nos traz três pilares sobre os quais a motivação se sustenta: excelência, autonomia, propósito.

Podemos correlacionar, com isso, o que vem acontecendo nas organizações pelo mundo afora! É um verdadeiro grito coletivo por autonomia, propósito, por fazer aquilo em que se possa ser excelente (excelente neste caso envolve não só a competência, mas a maestria galgada pela dedicação a algo que a pessoa que faz e enxerga valor)!

Mas como é que uma organização, com processos e resultados esperados, pode abrir espaço para que cada um trabalhe com aquilo que gosta?

Talvez não seja somente gostar… Faz parte da excelência fazer coisas que talvez você não goste muito, mas que o faça sentir pertencente a algo que gera um valor e impacto positivo, muito maior do que você mesmo!

Com isso, entra em cena mais um aspecto, ainda não considerado na balança “resultado-talento”: RELAÇÕES!

Com a revolução tecnológica, o acesso a qualquer tipo de informação, fez com que, em nossas vidas fora do escritório, fôssemos da hierarquia para as redes, da centralização para a distribuição, todo mundo tem acesso a todo mundo. Todos podem ser vistos, em seus aspectos positivos ou nem tanto…

E o impacto acontece nas empresas… O grito por autonomia e propósito chega! A angústia de fazer algo em que não se enxerga valor têm feito muita gente escolher transições de carreira, empreender, criar uma start-up, fazer um sabático… E por aí vai…

Enquanto isso, nas empresas que antes pareciam tão atraentes aos talentos e agora não conseguem mais mantê-los, paira a pergunta: “Por que a complexidade aumentou tanto?”

Porque agora, as relações entraram no jogo! É só observar um pouco as redes sociais pra compreender…

Para sobreviver à transição de modelo econômico que estamos vivendo, a forma como organização e colaborador se relacionam muda… As estruturas hierárquicas, com lideranças fixas, passam a não ter mais vez.

Oferecer espaço e ambiente para que os indivíduos se expressem por inteiro, em seus talentos e vulnerabilidades, cria laços realmente profundos, potencializa a criatividade, diminui egos e a necessidade da pessoa levar à empresa apenas sua porção profissional. Substitui competição por colaboração.

Líderes passam a ser situacionais… Quem tem mais competência, excelência e gosta de determinado trabalho, pode liderar aquele projeto.

A saúde e a qualidade de vida fazem com que caia a separação entre vida dentro e fora do escritório! Vida é vida… é uma, inteira!

Assim, organizações evolutivas promovem a autonomia das pessoas, são auto-organizadas e com hierarquias flexíveis baseadas em competência.

Pra isso, muits competências precisam ser trabalhadas… competências humanas: comunicação, vulnerabilidade, transparência, pertencimento, escuta, não-julgamento… uma liderança que tenha um papel facilitador, dando espaço para a tomada de decisões descentralizadas.

O trabalho interior é o cerne da liderança nos novos tempos.

Uma cultura de life coaching não significa só transformar os líderes em coaches — até porque, nos novos tempos todos são líderes; mas ajudar a desenvolver em todas as pessoas as competências de coach, daquele que pode oferecer ao outro e ao grupo uma escuta sem julgamento, ajudá-lo a olhar suas questões por novas perspectivas, traçar caminhos a partir de competências e pontos fortes, ampliar sua capacidade de comunicação, de decisão, de organizar ideias, de explorar sua criatividade e poder de inovação, de trabalhar em grupo acolhendo o melhor da diversidade, ser líder de si mesmo e da equipe, quando for a sua vez…

Dá pra imaginar os resultados, a inovação, a excelência de uma organização com pessoas assim?!

É claro que novos modelos estruturais também se fazem necessários para as organizações do futuro, que já é presente… Mas isso pode ficar para outro texto… :-)

A liderança da organização evolutiva é descentralizada e tem o papel de facilitador.

Que o nível de complexidade no trabalho aumentou, todo mundo sabe!

Comunicação e trabalho virtuais, velocidade crescendo exponencialmente, necessidade de aprendizado e mudanças constantes, reinvenção de processos, inovação…

A quantidade de informação com que lidamos no nosso dia a dia de trabalho é cada vez maior, com exigência de respostas rápidas, adaptação e controle em meio à sensação de caos…

Mas o que ninguém nos conta é que o real aumento da complexidade não aconteceu somente por conta da tecnologia e da velocidade.

Do início das primeiras fábricas até alguns anos atrás, o foco das empresas estava no resultado. Produção, dinheiro, escala. O que nos fez avançar muito em termos tecnológicos, com a capacidade de criar processos incríveis e inovações inimagináveis na época da Revolução Industrial.

Avanços que ofereceram à humanidade conforto, conveniência, mais saúde, acesso a alimentos, entre muitas outras coisas.

Obviamente, a organização “máquina” vem mostrando seu custo, não só internamente, mas em termos sistêmicos — no esgotamento de recursos do petróleo às florestas, na intoxicação das terras, águas e alimentos, e na natureza do ser humano!

Em uma segunda onda, já mais recente, as organizações passaram a olhar para seus recursos humanos… Veja bem: RECURSOS humanos! Com este olhar, muito melhor que nas décadas pós Revolução Industrial, mas ainda com foco em resultado, o ser humano começa a ser visto…

A tecnologia exige conhecimentos específicos, a massificação da comunicação exige estratégia, as vendas passam a ter mais concorrência e os talentos passam a ser mais valorizados!

Competências como visão estratégica e liderança tornaram-se acesso a degraus mais altos da hierarquia corporativa. Motivação é a palavra da vez — premiação, bônus, participação nos lucros, treinamentos motivacionais…

E sim, os ambientes também mudam! Tornam-se mais saudáveis, agradáveis… Aos poucos caem as baias e as paredes das salas, dando lugar à amplitude de um salão onde todos têm acesso a todos!

Nessa fase, olhando pra balança, a importância do resultado já chega mais perto da importância do humano… Mas ainda falta algo. Premiar a reconhecer talentos parece insuficiente… Isso é extrínseco, é de fora pra dentro e não dura… Será que a motivação duradoura viria de dentro pra fora?

Daniel Pink, em seu livro Motivação 3.0, nos traz três pilares sobre os quais a motivação se sustenta: excelência, autonomia, propósito.

Podemos correlacionar, com isso, o que vem acontecendo nas organizações pelo mundo afora! É um verdadeiro grito coletivo por autonomia, propósito, por fazer aquilo em que se possa ser excelente (excelente neste caso envolve não só a competência, mas a maestria galgada pela dedicação a algo que a pessoa que faz e enxerga valor)!

Mas como é que uma organização, com processos e resultados esperados, pode abrir espaço para que cada um trabalhe com aquilo que gosta?

Talvez não seja somente gostar… Faz parte da excelência fazer coisas que talvez você não goste muito, mas que o faça sentir pertencente a algo que gera um valor e impacto positivo, muito maior do que você mesmo!

Com isso, entra em cena mais um aspecto, ainda não considerado na balança “resultado-talento”: RELAÇÕES!

Com a revolução tecnológica, o acesso a qualquer tipo de informação, fez com que, em nossas vidas fora do escritório, fôssemos da hierarquia para as redes, da centralização para a distribuição, todo mundo tem acesso a todo mundo. Todos podem ser vistos, em seus aspectos positivos ou nem tanto…

E o impacto acontece nas empresas… O grito por autonomia e propósito chega! A angústia de fazer algo em que não se enxerga valor têm feito muita gente escolher transições de carreira, empreender, criar uma start-up, fazer um sabático… E por aí vai…

Enquanto isso, nas empresas que antes pareciam tão atraentes aos talentos e agora não conseguem mais mantê-los, paira a pergunta: “Por que a complexidade aumentou tanto?”

Porque agora, as relações entraram no jogo! É só observar um pouco as redes sociais pra compreender…

Para sobreviver à transição de modelo econômico que estamos vivendo, a forma como organização e colaborador se relacionam muda… As estruturas hierárquicas, com lideranças fixas, passam a não ter mais vez.

Oferecer espaço e ambiente para que os indivíduos se expressem por inteiro, em seus talentos e vulnerabilidades, cria laços realmente profundos, potencializa a criatividade, diminui egos e a necessidade da pessoa levar à empresa apenas sua porção profissional. Substitui competição por colaboração.

Líderes passam a ser situacionais… Quem tem mais competência, excelência e gosta de determinado trabalho, pode liderar aquele projeto.

A saúde e a qualidade de vida fazem com que caia a separação entre vida dentro e fora do escritório! Vida é vida… é uma, inteira!

Assim, organizações evolutivas promovem a autonomia das pessoas, são auto-organizadas e com hierarquias flexíveis baseadas em competência.

Pra isso, muits competências precisam ser trabalhadas… competências humanas: comunicação, vulnerabilidade, transparência, pertencimento, escuta, não-julgamento… uma liderança que tenha um papel facilitador, dando espaço para a tomada de decisões descentralizadas.

O trabalho interior é o cerne da liderança nos novos tempos.

Uma cultura de life coaching não significa só transformar os líderes em coaches — até porque, nos novos tempos todos são líderes; mas ajudar a desenvolver em todas as pessoas as competências de coach, daquele que pode oferecer ao outro e ao grupo uma escuta sem julgamento, ajudá-lo a olhar suas questões por novas perspectivas, traçar caminhos a partir de competências e pontos fortes, ampliar sua capacidade de comunicação, de decisão, de organizar ideias, de explorar sua criatividade e poder de inovação, de trabalhar em grupo acolhendo o melhor da diversidade, ser líder de si mesmo e da equipe, quando for a sua vez…

Dá pra imaginar os resultados, a inovação, a excelência de uma organização com pessoas assim?!

É claro que novos modelos estruturais também se fazem necessários para as organizações do futuro, que já é presente… Mas isso pode ficar para outro texto… :-)

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