magine uma empresa na qual todo mundo se sente dono, de verdade.
“Uma vez um cliente ligou muito bravo explicando o problema que estava tendo: ´Quero falar com o dono!´. E a nossa telefonista sentiu que poderia atendê-lo e disse: ´O senhor está falando com uma acionista da Pormade, o senhor pode falar comigo´, e resolveu o problema dele.”
Imagine uma empresa na qual todo mundo se sente dono, de verdade. Esta história foi contada por Claudio Zini, Diretor Presidente da Pormade. Não é o batido “vestir a camisa”, mas de fato uma postura cultural que transformou toda a organização. “Todo mundo tem o direito de assumir o papel de dono. Se estamos aqui em 600 colaboradores, somos 600 donos, as decisões partem do chão de fábrica, de baixo para cima, onde o poder está nas pessoas que realmente fazem o trabalho”: é assim que responde Claudio Zini sobre como se manifesta a cultura da empresa.
Em março deste ano visitei a Pormade, indústria de portas de União da Vitória, no interior do Paraná, maior fabricante de portas prontas do Brasil, com 600 colaboradores. E esta experiência só veio reforçar o que tenho aprendido e difundido sobre formas de transformação e evolução organizacional na nova economia.
Li o livro “Reinventing the Organizations” de pesquisador belga Frederic Laloux, lançado em 2014, e a partir daí comecei a acompanhar o processo de tradução colaborativa do livro empreendido pela cuidadoria e parceiros. O lançamento da versão brasileira do livro “Reinventando as Organizações — Um guia para criar organizações inspiradas no próximo estágio da consciência humana”, tem se espalhado pelo Brasil. Fiquei muito impactada com a investigação a fundo realizada por Frederic Laloux em organizações como a holandesa Buurtzorg, a francesa Favi, a americana Morning Star, dentre outras.
Partindo de relevantes pesquisas anteriores a propósito da evolução da consciência humana, como a Teoria Integral de Ken Wilber e o trabalho de Jenny Wade, e de outros autores pioneiros, sobre como a transição para um novo estágio de consciência conduziu a uma nova era da história humana, Frederic Laloux relaciona as etapas de desenvolvimento humano a diferentes padrões de desenvolvimento organizacional. A atenção de Laloux, de maneira geral, está em investigar como a estrutura, as práticas e a cultura que as organizações colocam em funcionamento demonstram padrões de comportamento de colaboradores e líderes. Através de uma pesquisa rigorosa e profunda, ele reúne e delineia práticas e cultura que ilustram 3 grandes pilares: o “propósito evolutivo”, não como um conjunto vago de missão-visão, mas um objetivo fundador que transmita o que realmente importa para as pessoas na organização; a “autogestão”, ou como o poder é distribuído pelas pessoas dentro da organização e a “integralidade”, ou “o que nos faz deixar um tanto de nossa individualidade para trás quando vamos ao trabalho.”
Com quem converso, estes ensinamentos estão fazendo cada vez mais sentido. E aí resolvi visitar a Pormade, onde assim como em outras empresas no Brasil é possível ver de perto os princípios do livro se manifestando concretamente: “propósito evolutivo”, “integralidade”, “autogestão”.
Relaciono aqui, de forma livre e despretensiosa, os três grandes pilares da pesquisa de Laloux a algumas das práticas que pude observar na Pormade Portas.
Autogestão:
Equipes semi autônomas: na Pormade as equipes de trabalho por setor de especialidade são chamadas de “grupos de melhoria”. Os colaboradores se organizam entre eles e estão continuamente trabalhando e observando onde podem melhorar algum processo ou produto, este é uma forte característica do “espírito” dessa organização que há mais 20 anos experimenta uma forte mudança de cultura e práticas de desenvolvimento organizacional.
- A organização diminuiu os níveis hierárquicos da organização. Todos são considerados donos: a confiança é considerada o maior ativo da empresa, elimina burocracia, dá mais agilidade; “quem mais conhece o trabalho é quem está próximo dele.”
- Novas métricas e incentivo à inovação: a organização está implantando métricas para remuneração por célula (equipe de 5 a 8 pessoas) de trabalho.
- Comunicação mais horizontal: com caixas de som instaladas em diversos pontos da fábrica permitem que todos os colaboradores acompanhem a transmissão das reuniões nos cafés semanais.
- Mais liderança, menos gestão: na Pormade “a gente gerencia muito pouco e lideramos bastante.”
Integralidade:
A criação do CEDEP (Centro de Desenvolvimento Humano Pormade): desenvolvimento humano é um dos pilares no qual a organização investe continuamente. O CEDEP é o centro criado dentro da fábrica de apoio aos colaboradores e familiares a aprender, se desenvolver, cuidar da saúde e praticar o voluntariado e a solidariedade.
Alguns programas mantidos pela organização, por meio do CEDEP:
- “Ganhe dinheiro aprendendo”: programa que incentiva com pequenas quantias em dinheiro para leitura de livros e compartilhamento de ideias e erros.
- “Programa Saber Fazer”: oficinas diversas de artesanato com sobras e resíduos do processo produtivo, uns ensinam os outros no CEDEP.
- “Programa Saber Empreender”: programa que estimula colaboradores a aprender estratégia de vendas e precificação de produtos para a venda em feiras.
- “Programa Aprender Comer bem”: programa do CEDEP que estimula o aproveitamento integral dos alimentos e a cuidado com a saúde.
- “Juntos Somos Mais Fortes”: ação de voluntariado da Pormade que envolve a todos os colaboradores, atende a diferentes projetos de apoio à comunidade, multirões, feiras, coleta e doação de alimentos, dentre outros.
Propósito evolutivo:
Fortalecimento da cultura da empresa: cafés semanais com equipes de colaboradores acontecem por rodízio. Um pequeno grupo é chamado semanalmente para um café com o Presidente da empresa. Nestes cafés uma conversa informal é iniciada normalmente em torno da frase: “O que hoje é impossível, mas que se fosse possível mudaria drasticamente para melhor a nossa forma de trabalhar e de viver.” (Joel Barker) ou algum colaborador se voluntaria a contar o que entende de algum dos 10 valores da organização (detalhados mais adiante).
Algumas frases que estão espalhadas pela fábrica, tanto nos escritórios (abertos e sem divisórias entre os departamentos), quanto no chão de fábrica, mostram como é possível, de forma simples, criar uma cultura positiva que possa se espalhar, alinhando expectativas das pessoas de forma orgânica e natural:
- “Tenho sempre a intenção de ser JUSTO ao invés de ser BONZINHO?”
- “Declarar um problema é uma alegria.” (Vicente Falconi)
- “Brinque com esta frase todos os dias. O que hoje é impossível, mas que se fosse possível mudaria drasticamente para melhor a nossa forma de trabalhar e de viver.” (Joel Barker)
- “Abaixo o medo de participar! Risco e comprometimento: os segredos do sucesso.”
- “Faça mal feito o que precisa ser feito, e não faça bem feito o que não precisa ser feito.
- Inicie mesmo sem saber, logo virá alguém para colocar os bois na frente, puxando a carroça. Siga as tendências de mercado. Inove seus produtos e serviços. O impossível é aquilo que ninguém fez até que alguém o faça. Comece, mesmo que esteja errado, depois vem alguém que vai melhorar a sua ideia. Thomas Edson, inventor da lâmpada, disse: Eu não fracassei 10 mil vezes. Eu eliminei 10 mil vezes, sem sucesso, materiais e combinações que não funcionaram.”
- “As oportunidades estão sempre no lugar onde as pessoas reclamam.” (Jack Ma, fundador do Alibaba)
- “FALHE RAPIDAMENTE, APRENDA E SIGA EM FRENTE. O erro se torna mais barato quando se erra rápido, e se torna muito caro quando se fica tentando evitá-lo.”
- “Liberdade com responsabilidade, comunidade com competição, missão social com bons lucros.” (Gary Hamel)
Algumas frases de Claudio Zini:
- “Sem pressão por resultados: maior autonomia dos colaboradores gera naturalmente mais qualidade e mais inovação, e a inovação vem de todos os níveis da organização, é celebrada e incentivada, inclusive financeiramente às equipes que a desenvolvem.”
- “Pessoas não são custos, pessoas são pessoas.”
- “Nos próximos 5 ou 10 anos será uma revolução tecnológica tremenda. O emprego como conhecemos irá se transformar radicalmente. A tecnologia irá transformar tudo o que conhecemos. Para quem se apaixonar por problema, para quem gosta de problema não vai faltar trabalho.”
- “A tendência está no digital. Quem faz consegue se diferenciar. Mas não há uma visão comum e logo será uma obrigação.”
- “O maior desperdício das organizações é o desperdício de cérebros.”
Claudio Zini diz que não é fácil e leva tempo mudar uma cultura. E sabe que isso passa pela educação e o desenvolvimento das pessoas. É por isso que outro valor que transforma na Pormade é a formação contínua. A educação é um pilar de valor da organização, uma causa, um valor compartilhado por todos. A formação contínua é quase uma obsessão imbuída pelo desejo de desenvolvimento humano das pessoas.
A evolução do nível de escolaridade dos colaboradores é realmente surpreendente. Ainda que bem desatualizado, é possível ter uma ideia do que estamos falando. Conforme mostra o quadro abaixo, em 10 anos com o apoio da empresa aos colaboradores, eles mudaram radicalmente os números de grau de escolaridade da organização.